Ofte stillede spørgsmål

Nedenfor kan du finde svar på de mest stillede spørgsmål på overenskomstområdet. De fremhævede paragraffer fremgår af overenskomsten for anlægsgartnerarbejde 2017-2020.

Opsigelse

 En medarbejders opsigelsesvarsel afhænger af, hvor lang tid vedkommende har været ansat i virksomheden. Opsigelsesvarslerne findes i overenskomstens kapitel 17.

Har en ansat været ansat i mindre end 2 måneder kan ansættelsesforholdet af begge parter hæves ved arbejdsdagens ophør.

Har en ansat været ansat i 2 måneder er opsigelsesvarslet 3 arbejdsdage til udgangen af en kalenderuge, dvs. opsiges en medarbejder senest tirsdag i en arbejdsuge ophører ansættelsen ved udgangen af ugen. Opsiges medarbejderen ons-fredag ophører ansættelsesforholdet først ved udgangen af den følgende uge.

Opsiger medarbejderen selv, er varslet 1 arbejdsdag til udgangen af en kalenderuge.

Har medarbejderen uafbrudt været ansat i mere end 1 år er opsigelsesvarslet 12 arbejdsdage til udgangen af en kalenderuge.

Man regner ikke lovlig sygdom og hjemsendelse i forbindelse med vejrlig og materialemangel som afbrydelse af ansættelsesforholdet.

Opsiges en medarbejder, kan virksomheden være forpligtet til at betale G-dage. Se mere under punktet G-dage.

Hjemsendelse

Reglerne om hjemsendelse står i overenskomstens kapitel 18.

Ifølge overenskomsten er der mulighed for at hjemsende medarbejdere, som man i en periode ikke har mulighed for at beskæftige. Det kan for eksempel være pga. vejret, ordremangel, materialemangel og lignende.

En hjemsendelse kan enten være planlagt på forhånd, eksempelvis i en vinterperiode, hvor man erfaringsmæssigt ikke kan beskæftige medarbejderne, men kan også være uden varsel, eksempelvis pga. vejrlig eller materialemangel.

Hjemsendelsen kan ske uden varsel og medarbejderen skal ikke have løn i hjemsendelsesperioden, men er berettiget til dagpenge. Derfor er der heller ikke tale om, at medarbejderen er opsagt. Ansættelsen består stadig i hjemsendelsesperioden, også selvom den er planlagt på forhånd, som en vinterhjemsendelse. Den hjemsendte medarbejder skal dog have G-dage.

Hvis hjemsendelsen strækker sig over 3 måneder, skal virksomheden kontakte medarbejderen og oplyse om, hvor længe hjemsendelsen skønnes at vare og om den ansatte vurderes at skulle genoptage arbejdet inden for den næste måned.

Så snart årsagen til hjemsendelse ophører, skal medarbejderen tilbydes arbejde igen og medarbejderen er forpligtet til at tage arbejdet. Hvis man ikke kan tilbyde medarbejderen arbejde igen, skal medarbejderen opsiges efter de almindelige regler og har krav på fuld løn i opsigelsesperioden. Der skal dog ikke betales G-dage i forlængelse af opsigelsen, da man allerede har betalt dem i forbindelse med hjemsendelsen.

G-dage

Opsiges eller hjemsendes en medarbejder kan virksomheden være forpligtet til at betale G-dage til medarbejderen.

For at virksomheden skal betale G-dage skal medarbejderen have haft minimum 74 arbejdstimer inden for de seneste 4 uger. Arbejdstimerne behøver ikke at være hos jer, men kan også være fra en anden arbejdsgiver og branche.

Ved opsigelser eller hjemsendelser af mere end to dages varighed, skal medarbejderen have udbetalt 2 G-dage.

Der skal højst udbetales 16 G-dage pr. kalenderår.

Hjemsendes en medarbejder midt på dagen og er ledig under 4 timer den dag, skal virksomheden betale en ½ G-dag.

Der er situationer, hvor virksomheden ikke skal betale G-dag. Dette er når:

  • medarbejderen inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse svarende til overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver.
  • arbejdsgiveren er ude af stand til at betale på grund af konkurs eller betalingsstandsning.
  • afskedigelsen/arbejdsophøret væsentligst skyldes medarbejderen.
  • arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på virksomheden, eller hvis arbejdsophøret er nødvendigt på grund af strejke eller lockout på en anden virksomhed.
  • arbejdsophøret skyldes force majeure.
  • Medarbejderen er fuldt beskæftiget hos en anden arbejdsgiver på G-dagene.
  • medarbejderen i tilslutning til ansættelsens ophør får sygedagpenge eller holder ferie på G-dagene.
  • medarbejderen har været i beskæftigelse med offentligt tilskud til lønnen efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Vintertjeneste og G-dage

Hvis en medarbejder er hjemsendt, men under sin hjemsendelse indkaldes til vintertjeneste, skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, om der efter endt vintertjeneste skal udbetales G-dage igen.

For at virksomheden skal betale G-dage skal medarbejderen efter endt vintertjeneste have haft minimum 74 arbejdstimer inden for de seneste 4 uger. Arbejdstimerne behøver ikke at være hos jer, men kan også være fra en anden arbejdsgiver og branche.

Husk at der max. kan udbetales 16 G-dage pr. år til en medarbejder.

Variabel arbejdstid

 I overenskomstens § 8 er der en mulighed for at udvide arbejdstiden op til 42 timer ugentligt. Den gennemsnitlige arbejdstid må dog ikke overstige 37 timer i gennemsnit over en forud fastlagt periode.

Virksomheden og medarbejderne skal lave en skriftlig aftale, hvor der lægges en plan for, i hvilken periode arbejdstiden skal være højere end 37 timer og hvornår de overskydende timer afspadseres. Parterne er bundede af den indgåede aftale, dvs. at hvis man har aftalt en uge med 42 timer og det viser sig, at dette ikke kan lade sig gøre, er virksomheden bundet af aftalen og perioden med afspadsering forbliver som aftalt, selvom medarbejderen reelt ikke har præsteret de planlagte overarbejdstimer.

Fordelen ved overenskomstens mulighed er, at virksomheden får mulighed for at undgå at skulle udbetale for mange overarbejdspenge i de perioder, hvor der er travlt og udskyde timerne til perioder med mindre arbejde. Ulempen er, at man er bundet af aftalen og hvis ikke der er arbejde til at udfylde de ekstra timer, kommer man til at betale for timer, der ikke leveres, med mindre man konkret kan blive enige med medarbejderne om en ændring af aftalen.

Et eksempel på en aftale om variable arbejdstider kunne se ud som følger:

I april – oktober aftales en ugentlig arbejdstid på 42 timer efter en forud fastlagt plan med eksempelvis 8,4 timer dagligt.

I november og december arbejdes der 37 ugentligt.

I januar afspadseres de overskydende timer, hvorfor medarbejderne kan holde fri det meste af januar med løn, i stedet for at blive hjemsendt.

I februar og marts arbejdes igen normalt med 37 timer.

På den måde bliver arbejdstimerne fordelt på de tidspunkter, hvor der er arbejde og medarbejderne slipper for at blive hjemsendt i januar uden at man overskrider de 37 timer om ugen.

Hvis der herudover er brug for at vinterhjemsende medarbejderne, kan det kun ske i de måneder, hvor der arbejdes 37 timer, idet en vinterhjemsendelse i perioden med nedsat arbejdstid, vil være en omgåelse af reglerne.

Søgnehelligdags- og fridagsbetaling (SH-dage)

Reglerne herom står i overenskomstens kapitel 9.

Til udbetaling på søgnehelligdage og fridage henlægger arbejdsgiver et beløb svarende til 9,04% af den samlede ferieberettigede løn. Feriegodtgørelse er indeholdt i beløbet.

I forbindelse med søgnehelligdage samt grundlovsdag (når disse falder på en hverdag) skal medarbejdere have sædvanlig timeløn og faste tillæg, som trækkes fra medarbejdernes SH-opsparing. Der kan dog ikke udbetales større beløb, end der til enhver tid henstår på den pågældendes SH-konto. Fastlønnede herunder fastlønnede elever modtager sædvanlig løn på søgnehelligdage samt opsparede fridage.

Følgende dage er søgnehelligdage/fridage:

  1. Januar – Nytårsdag

Palmesøndag

Skærtorsdag

Langfredag

  1. Påskedag

Store Bededag

  1. maj – en hel fridag

Kristi Himmelfartsdag

  1. Pinsedag – søgnehelligdag

Grundlovsdag – en hel fridag

Juledag

  1. Juledag

Vær opmærksom på, at hvis der arbejdes på en af disse dage, er det mod 100 % overarbejdstillæg

Fritvalgsordning

Reglerne om frit-valgs-opsparing fremgår af overenskomsten kapitel 8.

Ud over SH-betaling har alle ansatte ret til 0,7 % af den ferieberettigede løn i frit-valgs-ordning. Beløbet kan lægges til SH-betalingen for de timelønnede eller den særlige opsparing for fastlønnede og elever.

Elever – Ferie, feriefridage og SH

 Reglerne står i overenskomstens kapitel 21.

Elever har ret til fuld løn under ferie og optjener 25 feriedage om året. Herudover optjener eleverne 1 feriefridag for hver 2,4 måneds ansættelse ligesom de øvrige ansatte. Feriefridage skal afvikles i samme år, som de optjenes.

Elever ansat før d. 1.7. har det første år ret til 5 ugers ferie med fuld løn. Bliver eleven ansat senere end d. 1. juli, har eleven det første år af sin ansættelse kun ret til 2 ugers ferie med fuld løn i forbindelse jul og nytår. Yderligere frihed i det første år betales af eleven selv.

Det år, hvor elevaftalen ophører, skal eleven have udbetalt feriepenge af den i optjeningsåret udbetalte løn.

Efter overenskomstens kapitel 9 får elever ligeledes sædvanlig løn på søgnehelligdage og opsparede feriefridage. Det vil sige, at de ikke skal have SH-penge, men i stedet et tillæg på 2,6 % plus 1 % i ferietillæg efter ferielovens regler.

Sygdom

Reglerne om sygdom står i overenskomstens kapitel 14.

Ansatte, som har været beskæftiget i mindre end 8 uger hos arbejdsgiveren, har ikke krav på hverken løn eller sygedagpenge fra arbejdsgiveren.

Ansatte, som har været ansat i 8 uger hos arbejdsgiveren OG i løbet af disse 8 uger har været beskæftiget i minimum 74 timer har krav på sygedagpenge fra arbejdsgiveren i de første 30 kalenderdage af sygefraværet (medmindre arbejdsgiveren har tegnet særlig forsikring).

Ansatte, som har været beskæftiget i i alt 6 måneder i løbet af de seneste 24 måneder hos den samme arbejdsgiver har ret til løn under sygdom fra denne arbejdsgiver i indtil 8 uger. Sygelønnen udgør maksimalt kr. 147 kr. Heri er indeholdt den maksimale dagpengesats, som arbejdsgiveren kan få refusion for hos kommunen. Hvis den ansatte bliver fraværende på grund af samme sygdom inden 14 kalenderdage efter, arbejdet blev genoptaget ved udløbet af den første sygeperiode, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode (de 8 uger) fra første fraværsdag i den første fraværsperiode. Dvs. hvis en medarbejder eksempelvis været syg i 3 uger, hvorefter medarbejderen raskmeldes og medarbejderen så allerede 10 kalenderdage senere sygemelder sig igen med samme diagnose, så vil de 3 tidligere ugers sygemelding blive regnet med i de i alt 8 uger, som medarbejderen har krav på løn under sygdom.

 Barsel                        

 Reglerne om sygdom står i overenskomstens kapitel 16.

 Ansatte, som på fødselstidspunktet har 9 måneders beskæftigelse i virksomheden inden for de seneste 24 måneder, har ret til løn fra arbejdsgiveren i indtil 4 uger før det forventede fødselstidspunkt, 14 uger efter fødslen samt 13 uger efter udløbet af de 14 uger.

Løn i ovenstående perioder betales som beskrevet herunder:

I perioden fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil fødslen, betales moderen normal løn, dog maksimalt 147 kr.

I perioden fra fødselstidspunktet og 14 uger frem, betales moderen normal løn, dog maksimalt 147 kr. Beløbet indeholder den i lovgivningen fastsatte dagpengesats. I samme periode ydes fædre, der opfylder anciennitetskravet, normal løn i 2 uger, dog maksimalt 147 kr.

Efter udløbet af de 14 uger, ydes fuld løn inkl. normale faste tillæg i op til 13 uger. Heraf har hver forælder ret til 5 uger. De resterende 3 uger kan fordeles mellem forældrene. Dvs. hvis begge forældre er ansat i samme virksomhed, kan de hver tage 5 uger og fordele de sidste 3 uger mellem sig. Er kun den ene forælder ansat i virksomheden, har denne forælder ret til 5+3 ugers orlov. Vær her opmærksom på, at retten til orlov forudsætter, at virksomheden kan få refusion.