Manglende fremmøde ved sygefraværssamtale

05-09-2024

Sygefraværssamtaler med tilhørende skriftligt referat er et afgørende element, hvis man senere vil opsige en medarbejder, fordi medarbejderen har meget sygefravær.

Vi kan som arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder alene fordi, at han/hun har meget sygefravær. Sygdom er nemlig en gyldig begrundelse for ikke at kunne arbejde.

Vi kan derimod godt opsige en medarbejder, fordi sygefravær er uforeneligt med virksomhedens drift. Dvs. det er dén effekt sygefraværet har på virksomhedens drift, der medfører, at man lovligt kan opsige medarbejderen.

For at kunne opsige en medarbejder, der har meget sygefravær, skal man dog have styr på et par ting.

Det kan være nødvendigt at afholde sygefraværssamtaler, hvor man taler om fraværet med medarbejderen. Disse bør føres til referat, som efterfølgende fremsendes til medarbejderen.

Vi må som sådan ikke spørge ind til, hvad de fejler, men særligt ved langtidssygemeldinger, kan vi have brug for at få belyst, om der er tale om en varig funktionsnedsættelse. Hvis dette er tilfældet, vil der nemlig være tale om et handicap, hvor medarbejderen er beskyttet efter handicapreglerne.

I den sammenhæng kan det være godt at få lave en mulighedserklæring med medarbejderen, hvor arbejdsgiver og medarbejder sammen beskriver, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen ikke kan udføre – og hvorvidt man har nogle forslag til at ændre på arbejdsgangen. Disse overvejelser nedskrives i mulighedserklæringen, hvorefter medarbejderens læge skal læse det igennem og komme med sin vurdering.

Nogle gange oplever man dog, at medarbejderen ikke ønsker at deltage i disse samtaler. Hvad gør man så?

Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalerne.

Hvis medarbejderen afviser dette, bør I fremsende en skriftlig indkaldelse – eksempelvis via mail, hvor medarbejderen får at vide, at han/hun har pligt til at deltage i samtalen. Medarbejderen skal have lidt tid til at forberede sig, så mødet bør først foregå 5-7 hverdage efter indkaldelsen.

Der bør også stå, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke møder op, eksempelvis opsigelse eller bortvisning. I kan også tilføje, at I vil tilbageholde medarbejderens løn, hvis medarbejderen ikke reagerer efter udløbet af fristen. Hvis medarbejderen slet ikke giver besked, vil I efter omstændighederne kunne tilbageholde lønnen.

Afslutningsvist bør der stå, at såfremt medarbejderen er for syg til at deltage i mødet på virksomheden, kan samtalen gennemføres telefonisk, men at medarbejderen så skal orientere herom hurtigst muligt.

Hvis medarbejderen også mener, at han/hun er for syg til at deltage i samtalen telefonisk, skal medarbejderen meddeles, at han/hun skal dokumentere dette ved lægeerklæring.

Hvis vi som arbejdsgiver følger denne procedure – og undlader medarbejderen at dukke op – vil vi have mulighed for at give en advarsel. Hvis medarbejderen igen udebliver uden gyldig grund eller dokumentation fra samtalen, vil vi efter omstændighederne kunne opsige eller bortvise medarbejderen.

Det er dog altid et spørgsmål om, hvor lang tid medarbejderen har været ansat – og om der foreligger en god forklaring på, hvorfor medarbejderen ikke dukkede op.

Bemærk venligst, at ovennævnte ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Virksomheder som er medlem af Danske Anlægsgartnere, kan kontakte Danske Anlægsgartnere for yderligere rådgivning på tlf. 33 860 860.